¿FLEXIBILIZAR O LIBERAR EL TRABAJO?

Por Alberto Benegas Lynch (h).

 

Aparecieron algunas declaraciones en Francia y en Brasil sobre una eventual “flexibilización” del mercado laboral y en Argentina, frente a varias requisitorias periodísticas los gobernantes niegan la denominada flexibilización pero se declaran a favor de aliviar costos laborales a través de negociaciones sectoriales. En verdad no resulta claro el significado de esas políticas aunque tiende a sacarse de encima ciertas rigideces legales que no permiten arreglos contractuales libres y voluntarios pero, sin embargo, mantienen estructuras autoritarias.

 

Si se desea contar con  un mercado laboral en el que las partes respeten lo acordado libremente sin intromisiones directas o indirectas de los aparatos estatales y consecuentemente sin interferencias sindicales que en definitiva perjudican a los trabajadores, si se apunta a esto debe liberarse el mercado y no simplemente flexibilizarse.

 

Al efecto de clarificar el tema debemos comenzar por señalar en primer término que cuando se alude al trabajo se trata de todos los que trabajan, lo cual contradice una supuesta distinción entre “el capital y el trabajo”, por un lado, porque los bienes de capital no pueden contratar, son inanimados, y, por otro, es como si los administradores de esos bienes no trabajaran para su sustento y el de su familia.

 

Menos aun tiene sentido hacer referencia a una supuesta “clase trabajadora” para circunscribirla a los que están en relación de dependencia lo cual es consecuente con la visión marxista de clase de persona en el contexto de su teoría del polilogismo donde el proletariado tendría una estructura lógica diferente de la del burgués sin nunca aclarar en que se diferencian de los silogismos aristotélicos.

 

Una vez despejado lo dicho debemos precisar que en un mercado libre no hay tal cosa como sobrante de aquél factor esencial para brindar servicios y para producir bienes cuyas necesidades son ilimitadas en relación con los recursos disponibles. Es decir, por el principio de no contradicción, una cosa no  puede ser escasa y al mismo tiempo sobrante. Entonces, el desempleo involuntario es un imposible en un mercado abierto para personas normales.

 

Cuando observamos que en cierto lugar hay desocupación es necesariamente debido a interferencias legislativas que, por ejemplo, establecen salarios superiores a los de mercado. Precisemos también que la única causa de los salarios e ingresos en términos reales son las tasas de capitalización, es decir, el monto de inversiones que hacen de apoyo logístico al trabajo para incrementar su productividad.

 

Si los salarios están en cierto nivel y se dispone su aumento por decreto, los primeros perjudicados son los trabajadores marginales que son los que más necesitan del empleo debido a que en ese caso las tasas de capitalización reflejan salarios menores a los decididos por el decreto en cuestión. Sin duda que resultaría muy atractivo si se pudiera elevar el nivel de vida de la gente por decreto, en cuyo caso no habría que andarse con mezquindades y convertir a todos en millonarios. Pero desafortunadamente las cosas no son así. Los salarios más altos en Estados Unidos respecto de Uganda no lo son  debido a una legislación más jugosa ni debido a que los empresarios son más generosos que en otras partes. Se debe a mayores tasas de capitalización. Del mismo  modo, los bajos salarios en Uganda no lo son porque la los gobernantes les falte imaginación para elevarlos por decreto, se debe a la escasez de inversiones.

 

Lo dicho en modo alguno va solo para obreros, éstos son los principales perjudicados porque el embate de la legislación laboral destruye su trabajo pero si esa legislación pretendiera abarcar a los gerentes imponiendo remuneraciones superiores a los de mercado, ellos, los gerentes, quedan sin encontrar empleo.

 

Tampoco hay tal cosa como “desempleo friccional” (que se produciría en la transición entre un trabajo y otro) puesto que bajando lo suficiente la remuneración pretendida se logra la ocupación ya que las necesidades son ilimitadas frente al siempre escaso factor laboral. Si se produce desempleo en la transición es desempleo voluntario no involuntario ya que se apunta a una retribución al momento superior a lo que ofrece el mercado, por lo que se prefiere esperar a una mejor oportunidad y no aceptar lo que se ofrece en esas circunstancias.

 

Respecto a los sindicatos es menester reiterar que en una sociedad libre se trata de asociaciones cuyos fines lo deben establecer los sindicados, siempre y cuando no se lesionen derechos de terceros. Pero son absolutamente incompatibles con la libertad sindical figuras como la llamada “personería gremial” muy distinta de la simple personería jurídica con la que debe contar toda asociación lícita. La antedicha personería gremial es una figura fascista calcada de la Carta di Lavoro de Mussolini que convierte a los sindicatos en piezas autoritarias. Toda manifestación de monopolio sindical, de usufructo compulsivo de obras sociales, de afiliaciones obligatorias de modo directo o indirecto, de aportes y descuentos forzosos constituyen prepotencias que afectan gravemente a los trabajadores.

 

Por su parte, las huelgas pueden entenderse como el derecho a no  trabajar que tiene todo trabajador en cualquier momento si da cumplimiento a acuerdos anteriores, pero lo que no es aceptable es la huelga entendida como un procedimiento intimidatorio y violento en el que no se permite que los que están en desacuerdo trabajen y otras arbitrariedades semejantes.

 

Hay determinadas legislaciones que son en verdad insultos a la inteligencia, como por ejemplo el denominado “aguinaldo”, a saber, un sueldo anual que se presenta como adicional, estirando el calendario. En realidad no se puede alargar el año por una disposición gubernamental: son doce meses no trece, si se paga un sueldo adicional quiere decir que se habrá disminuido el pago mensual durante los  otros doce meses ya que, como queda dicho, los salarios dependen de las tasas de capitalización y no de un voluntarismo trasnochado.

 

Lo mismo va para las vacaciones, las normas de seguridad en el trabajo, los  descansos dominicales, los  paréntesis por  maternidad, horarios  laborales y demás beneficios. Más aun, cuanto mayor las inversiones, mayores serán los  beneficios: cuando un funcionario reclama determinada música funcional, determinada pintura para su oficina, cierto confort en la planta industrial o el dormir siesta en el lugar de trabajo, se logra debido a las tasas de capitalización vigentes. En esa situación si el empleador  no acepta lo dicho, se quedará sin personal.

 

En  otros términos, lo que se conoce como “conquistas sociales” impuestas por la autoridad pueden solo  producir uno de dos resultados: si están por debajo o son equivalentes a lo que marcan las tasas de capitalización, el resultado  es neutro, pero si son superiores a esas tasas, como se ha visto, el resultado  es el desempleo (y si se pretende disimular con emisión monetaria para convalidar esas “conquistas”, el resultado es la inflación, o sea el recorte en el poder adquisitivo de los trabajadores).

 

Los marcos institucionales deben circunscribirse al respeto irrestricto a lo estipulado, en otros términos a la aplicación de todo el rigor de la ley cuando hay fraude o engaño cualquiera sea la circunstancia. En este sentido, es indignante observar que van  presos los  ladrones de gallinas pero no van presos empresarios que han estafado a sus clientes o engañado a sus empleados (generalmente son los  prebendarios que explotan  a la gente a través de su alianza con el poder político para contar con mercados cautivos).

 

También las legislaciones contemporáneas suelen imponer “participación en las ganancias”, “cogestión” o ambas disposiciones. En el primer caso se establece por ley que tales y cuales trabajadores deben  participar en las ganancias  lo cual desvía los siempre escasos recursos a otras áreas distintas a las establecidas por medio de arreglos contractuales libres, lo cual consume capital, situación que no solo perjudica el servicio en cuestión sino  que reduce salarios.

 

Por su lado,  la “cogestión” impone administradores distintos de los que los consumidores han elegido a través de sus compras y abstenciones de comprar en el mercado, lo cual también no solo desmejora la calidad del servicio sino que contre salarios debido al desperdicio de factores de producción.

 

Dadas las concepciones atrabiliarias que muchas veces rodean a las relaciones laborales, debe enfatizarse que en toda ocasión el respeto debe ser recíproco. Ilustro la idea con el siguiente ejemplo: supongamos que el autor de estas líneas trabaja para el lector de esta nota en casa de este último, esto no significa que al suscripto le asistan derechos sobre la casa y el patrimonio del lector. Se trata de un arreglo contractual que dura mientras dure la relación laboral. Cuando el lector ya no me necesita no puedo exigirle que me siga contratando. Del mismo modo, si decido dejar el trabajo tengo todo el derecho de hacerlo. Estos comportamientos no significan que no pueda incluirse en el contrato las condiciones de una desvinculación. Decimos esto porque no es infrecuente que los contratados pretendan manejar las vidas y los emprendimientos de los contratantes como si fueran propias, y en no pocas ocasiones con el apoyo logístico de los gobernantes de turno. El empleador debe ser muy cuidadoso de lo convenido con el empleado, de lo contrario debe ser severamente penado y el empleado debe también ser respetuoso del contrato laboral libre y voluntario.

 

Se suele argüir que no es válido un contrato entre quienes cuentan con muy distintos patrimonios sin percatarse que esto es absolutamente irrelevante. Si el millonario de una comunidad ofrece una remuneración menor a la que establece el mercado, sencillamente no contará con la colaboración requerida sin importar el volumen de su cuenta corriente (o, para el caso, sin importar si está quebrado: el salario de mercado es el salario de mercado que no depende de las ganas de las partes sino de las inversiones).

 

También es de interés señalar que hay cada vez más relaciones laborales que no exigen horarios ni lugares específicos de trabajo sino el cumplimiento de objetivos y, asimismo, trabajos que oscilan en cuanto a los contratantes para muy diversos propósitos.

 

En otras palabras, el caza-bobos de las “conquistas sociales” (más bien “derrotas antisociales”) son una barrera formidable para el progreso de los trabajadores, constituyen una máscara peligrosa que esconde un arma muy potente para relegar a un segundo plano a los que más necesitan con cantos de sirena utilizados en procesos electorales. Por tanto, no se trata de flexibilizar sino de liberar el trabajo al efecto de dar rienda suelta a la creatividad en el contexto del respeto al fruto del trabajo ajeno. Flexibilizar es algo ambiguo, confuso y muy timorato.

 

Alberto Benegas Lynch (h) es Dr. en Economía y Dr. en Ciencias de Dirección. Académico de la Academia Nacional de Ciencias Económicas, fue profesor y primer rector de ESEADE durante 23 años y luego de su renuncia fue distinguido por las nuevas autoridades Profesor Emérito y Doctor Honoris Causa.

UNA HERRAMIENTA PARA LOS NEGOCIOS

Por Alberto Benegas Lynch (h)

 

Desde hace un tiempo se viene trabajando en una visión diferente de la tradicional en el mundo de los negocios. Como es sabido, originalmente la producción era íntegramente artesanal, luego se acoplaron instrumentos para facilitar esa producción, a raíz de la Revolución Industrial comenzaron las fábricas con el tiempo cada vez más dirigidas a la producción masiva, pero podría decirse que hasta recién en la década del cincuenta se mantuvo el muy difundido esquema de Taylor en cuanto a las estructuras verticales y jerárquicas en el contexto de la fabricación en serie.

 

A partir de la mencionada década se empezaron a cuestionar los organigramas que se traducían en la visión de que unos pocos eran los que poseían el monopolio del conocimiento y que su función consistía en impartir ordenes a los demás, incapaces de generar políticas constructivas dentro de la empresa. Muchas fueron las variantes ensayadas pero una de las más exitosas, ahora aplicadas en gran escala, especialmente por algunas petroleras, industrias siderúrgicas, empresas automovilísticas y alimenticias se denomina “market based management”.

 

Este procedimiento se sustenta en una extrapolación parcial del mercado abierto al interior de la empresa. A esta altura de los acontecimientos, a raíz de potentes contribuciones al significado del mercado se ha puesto en evidencia que el problema clave consiste no solo en saber que producir, a que precio y en que cantidades y calidades, sino, sobre todo, como hacerlo del modo más eficiente posible.

 

Para ello se ha demostrado una y otra vez que la institución de la propiedad privada resulta medular al efecto de asignar los siempre escasos recursos en manos de las empresas que mejor atienden las demandas de terceros. El consumidor al votar en el supermercado y afines va asignando sus recursos hacia las áreas y reglones que son de su preferencia, todo lo cual se lleva a cabo a través del sistema de precios que coordina los respectivos procesos.

 

En otra oportunidad he reiterado lo que ha exhibido John Stossel como un ejemplo de lo dicho. Imaginemos un trozo de carne envuelto en celofán en la góndola de un supermercado y cerremos los ojos y vayamos en regresión lo más lejos que podamos para vislumbrar el proceso en cuestión. Los agrimensores que calculan los lotes en el campo, los alambrados y postes, los tractores y demás maquinaria, el sembrado, los fertilizantes, las fumigaciones, las cosechas, las caballos, las riendas, los rodeos, las mangas, los molinos y bebederos, el personal que trabaja con la hacienda etc. Nadie hasta el último tramo está pensando en la góndola del supermercado y el trozo de carne envuelto en celofán. Cada uno pensando en su interés personal logra una coordinación a través de los precios al realizar sus respectivos arreglos contractuales.

 

Imaginemos la cantidad enorme de empresas en sentido vertical y horizontal que ocuparon sus esfuerzos en base a segmentos de conocimiento siempre disperso y todo coordinado por el sistema de precios. Solo cuando irrumpen los arrogantes que concentran ignorancia al pretender controlarlo todo, surgen los faltantes y las descoordinaciones y desajustes hasta incluso que la góndola queda vacía, cuando no desaparece el propio supermercado.

 

En la media en que se interviene en los precios o se afecte el derecho de propiedad, la contabilidad y la evaluación de proyectos quedan desdibujadas. Cuando se evalúa un proyecto, necesariamente se deben tomar precios presentes y futuros (incluyendo la tasa de interés que es otro precio). Nada se gana con sostener que tal o cual proyecto es mejor por razones meramente técnicas: no tiene sentido la evaluación técnica sin contemplar precios de mercado. Hay muchas cosas que podrían fabricarse en base a la técnica disponible pero  resultan inviables porque son antieconómicas. Y si  los precios no reflejan las valorizaciones cruzadas entre compradores y vendedores se convierten en simples números dictados por los gobernantes del momento que nada significan desde el punto de vista económico. Si el control es total colapsa el sistema y solo puede mantenerse a punta de pistola.

 

Ahora bien, en vista de este proceso para aprovechar el conocimiento siempre disperso y fraccionado en el mercado es que algunos autores al principio y luego muchos se abocaron a la posibilidad de dividir la empresa en unidades de negocios en los que en la medida de lo posible se tiende a atribuir precios internos o precios sombra al efecto de incrementar la eficiencia y aprovechar el conocimiento e incentivar las eventuales iniciativas de todos los participantes.

 

La bibliografía con estas propuestas y similares en esta misma línea argumental referidas al proceso de aprendizaje en la empresa y, asimismo, el detalle de los métodos para implementarlos son al momento descriptas por infinidad de autores, tal vez los más destacados sean Ralph Stacey, David Parker, Jerry Ellig, Tom Peters, Charles Koch, Israel Kirzner, Tyler Cowen, Richard Klein, Peter Senge y Richard Langlois.  No es del caso en esta nota periodística describir los diversos métodos para lograr los antedichos objetivos, pero si es del caso mencionar brevemente la objeción principal referida concretamente a una de las sugerencias -la del “market based management”- que, como decimos, viene aplicándose con éxito.

 

En este sentido se ha dicho que debe diferenciarse lo que es un orden espontáneo como el proceso de mercado donde las múltiples metas son coordinadas por los precios, respecto de una organización que es deliberadamente construida aunque opere en el contexto de un orden espontáneo (el mercado). A esta argumentación se ha respondido que si bien la organización deliberada (la empresa) ha sido inicialmente constituida en base a una planificación expresa y precisa,  la marcha de la misma (su evolución y eventualmente su progreso) no pueden ser dirigidos sino sujetos a las indicaciones cambiantes del mercado y que lo dicho no quita que se busque maximizar internamente el conocimiento de quienes se desempeñan en la empresa.

 

Cuando la empresa estaba dominada por el paradigma del orden jerárquico resulta que no pocos economistas tomaron ese modelo para que políticos lo impongan desde el vértice del poder a los gobernados, sin embargo las contribuciones más recientes han seguido la vía inversa: han tomado la ventajas de la sociedad abierta para aprovechar conocimientos y la han  extrapolado a la empresa sugiriendo organigramas más planos y horizontales respecto a la tradicional estructura vertical y jerárquica que restaba información vital para la toma de decisiones.

 

En realidad las dos versiones de empresas apuntaban a lograr los objetivos de satisfacer la demanda,  el asunto decisivo consiste en saber cual es el camino más eficaz y allí es donde las propuestas relativamente recientes muestran superioridad al tomar en cuenta el conocimiento de los empleados y establecer incentivos y modos internos de operar que pongan en evidencia los mejores resultados posibles.

 

Para poner un ejemplo un tanto trivial de los inconvenientes de subestimar el conocimiento de cada uno de los empleados,  se cuenta que dos arquitectos muy conocidos habían construido un edificio de oficinas en torre y al terminarlos observaron que constantemente se producían cuellos de botella en la zona de los ascensores. El tema no lo podían resolver hasta que prestaron atención a lo que les sugirió uno de los que limpiaban los pisos del edificio que consistió en que colocaran más espejos al costado de la entrada de los ascensores lo cual contribuyó a disipar el problema de la congestión en la referida zona puesto que las personas se demoraban para mirarse en los espejos. En otro plano, es por eso que -para succionar conocimientos y detenerse en otras miradas ya que los que están en el asunto suelen empantanarse en torno a lo conocido- se suelen hacer brain stormings en la empresa con profesionales de las más diversas procedencias (por ejemplo, en bancos con historiadores y así sucesivamente para así despegarse de las miradas rutinarias).

 

La empresa se establece para evitar costos de transacción, lo cual no significa que no sea de gran provecho que unidades dentro de la empresa (sean primarias como la producción del bien o el servicio del caso o de apoyo como los servicios contables) y que se exterioricen  los valores con que contribuyen esas unidades a las metas de la empresa.

 

Este procedimiento siempre en el contexto de la mayor participación  posible dada la estructura horizontal, también hace de apoyo logístico  para minimizar las tensiones entre lo que en economía de la empresa se denomina la relación agente-principal sea del empleado con el empleador o de los directores y ejecutivos con los accionistas (es sabido que una de las armas de los accionistas para alinear los mencionados intereses es vender sus acciones que en  la medida en que se generalicen se reduce el valor de los títulos con lo que se abre la posibilidad de un take over).

 

Por otra parte, destaco que en no pocos estudios de administración  de negocios, sean de grado o posgrado, se excluyen los estudios suficientes de economía lo cual resulta esencial para el futuro empresario a los efectos de compenetrarse en el significado y las consecuencias de lo que inexorablemente lo rodea. Dejar de lado estos estudios y solo concentrarse en las técnicas de administración pasa por  alto el hecho de que esas técnicas carecen de sentido en el vacío.

 

La función empresarial  radica en detectar costos subvaluados en términos de los precios finales al efecto de sacar partida del arbitraje correspondiente, para lo cual la maximización del conocimiento interno a la empresa permitirá desenvolverse con mayor eficacia en el ámbito externo. Incluso el antes mencionado Charles Koch, principal accionista y CEO de una de las empresas de mayor facturación en Estados Unidos con filiales en sesenta países y con más de cien mil empleados, ha constituido una entidad (Charles Koch Institute) dedicada a faenas educativas entre las que se destaca el “market based management” para promover este procedimiento.

 

En resumen, el futuro no se conoce y para contar con los mayores elementos de juicio posibles es menester exprimir al máximo la información que poseen quienes trabajan dentro de la empresa que, como queda consignado, aunque de una  naturaleza diferente del orden espontáneo del mercado en el que opera, los empresarios deben esforzarse en lo dicho, lo cual se traduce en cuestionar todo en lugar de acatar ordenes y comandos desde arriba como era el paradigma tradicional en la empresa.

 

Alberto Benegas Lynch (h) es Dr. en Economía y Dr. en Ciencias de Dirección. Académico de la Academia Nacional de Ciencias Económicas, fue profesor y primer rector de ESEADE durante 23 años y luego de su renuncia fue distinguido por las nuevas autoridades Profesor Emérito y Doctor Honoris Causa.